В привычной картине мира компания предоставляет фиксированный набор льгот, в который чаще всего входят программа ДМС, компенсации расходов на мобильную связь и на спорт. При этом очевидно, что далеко не все пользуются стандартным корпоративным соцпакетом.
Минусы у программ корпоративных привилегий тоже есть. Если компания внедряет кафетерий льгот самостоятельно, то это всегда вопрос времени, денег и качества наполнения. В одиночку автоматизированную платформу не создашь, а цифровые решения — это именно то, в чём нуждаются сегодня и
сотрудники, и бизнес. Необходимо вести статистику, собирать аналитику, оценивать результаты и, опираясь на них, корректировать стратегию развития и продвижения, поэтому многие российские компании в коронакризис обратились к платформам гибких льгот. С одной стороны,
нужно было привлекать, удерживать и переключать фокус внимания сотрудников, с другой — оценивать эффективность от внедрения кафетерия льгот.
«Глобальная конкуренция за высококвалифицированных специалистов, удалённый и гибридный форматы работы — всё это заставляет работодателей искать варианты, как повысить уровень удовлетворённости сотрудников без увеличения заработных плат. Исключительно материальная мотивация — это плохой путь для компании. Кафетерий льгот может стать одним из тех кирпичиков, из которых складывается образ привлекательного работодателя. Это работа на HR-бренд.»
Денис Чалов, генеральный директор BENEFACTORY
Разные подходы к внедрению кафетерия льгот
На решение внедрять программу лояльности в компании или нет, отрасль, конечно, оказывает влияние. Тем компаниям, которые сегодня сталкиваются с ещё большими трудностями при привлечении и удержании людей, — например, из ИТ и банковского сектора, ретейла, — нужно использовать максимум инструментов для достижения целей бизнеса. Но куда более важным оказывается вопрос корпоративной культуры — насколько может и хочет компания заботиться о сотрудниках. Разумеется, любая забота ограничена размером бюджета, выделяемого на работников, но кафетерий льгот — это всегда история про людей. И люди, как показывают многочисленные исследования, отвечают взаимностью: компании, которые проявляют заботу о сотрудниках, в длительной перспективе показывают более высокий рост капитализации в сравнении с другими.
Помимо отрасли и корпоративной культуры, на сумму, выделяемую работодателем на социальные пакеты своих сотрудников, влияют и другие факторы. В их числе: региональная специфика — очевидно, что в Москве и Санкт-Петербурге бюджеты больше, а также стаж и уровень позиции сотрудника — на начинающих специалистах, как и на производственном персонале некоторые компании всё-таки «экономят». Несмотря на то что все компании разные, эксперты по гибким льготам выделяют два основных подхода к формированию социальных пакетов в рамках кафетерия льгот.
Чаще всего компании через наполнение соцпакета стремятся транслировать корпоративные ценности: если у работодателя в приоритете ментальное и физическое здоровье сотрудников, поскольку здоровые, мотивированные и сконцентрированные люди более эффективны, то в социальный пакет войдут те льготы, которые повышают благополучие человека: здоровье, спорт, обучение, хобби. Есть второй подход, в меньшей степени распространённый: когда компания даёт возможность сотруднику решать, что ему нужно в данный момент, и предоставляет возможности закрыть самые главные потребности.
Денис Чалов, генеральный директор BENEFACTORY
И в том, и в другом случаях работодатель не просто компенсирует расходы сотрудникам, а вовлекает их в некую корпоративную игру, где есть выбор и простые правила. Элемент геймификации делает процесс более увлекательным и интересным, его можно сравнить с поиском «сокровищ». И результат всегда один: работник удовлетворяет собственные потребности, испытывает благодарность, и уровень его лояльности к компании растёт. Есть и комбинированные подходы при внедрении программ лояльности для сотрудников. Например, если компания хочет остаться в рамках того же бюджета, что и был при фиксированных льготах, тогда одна часть льгот остаётся в базовом социальном пакете и распространяется на всех работников, а другая — переходит в бюджет кафетерия льгот, чтобы каждый мог выбрать то, что ему нужно.
Что должно входить в кафетерий льгот
На этот вопрос HR-специалисты, топ-менеджеры и собственники бизнеса должны ответить самостоятельно, учитывая цели компании и интересы сотрудников. Однако есть одно но. Если проводить внутреннее исследование и спрашивать работников о том, что они хотели бы видеть в своём соцпакете, а потом сравнивать полученные результаты с реальной статистикой потребления в кафетерии льгот, — чаще всего картины будут разными. С такой ситуацией нередко сталкиваются те компании, которые ежегодно оплачивают абонементы сотрудников на занятия спортом: абонемент есть — активности нет. Причина проста: когда есть реальный выбор, человек фокусируется на том, что ему в этот момент нужнее.
Идея в том, чтобы дать людям выбор, анализировать ситуацию, отслеживать изменения, динамически управлять ассортиментом льгот и время от времени проводить пульс-опросы среди сотрудников, чего им не хватает. То есть принимать решение, основываясь лишь на предварительных результатах исследований, не стоит. Нужно смотреть на модель построения кафетерия льгот в комплексе.
Наши клиенты
telling, argy-bargy show off show off pick your nose and blow off hanky.!
Отзывы
We bring together everything from balances and bills to your credit score and more.
Кто мы
Наша команда специалистов
Tom Oliver
Founder
Leonard Barnes
Lead Engineer
Gilbert Sherman
Sale Manager
Franklin Bailey
Art Director
Москва, 3-я ул. Ямского поля, дом 2, корпус 7, офис 116
Все права защищены © 2022 Cайт разработан в Agency-5